Ayer, 12 de mayo de 2019, entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

La medida con rango de Ley, y de carácter claramente sancionador, afectará de forma inmediata a los 19.471 millones de trabajadores españoles contabilizados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), creando un marco de seguridad jurídica tanto para trabajadores como para las empresas; facilitando en consecuencia un mayor control y más efectivo por parte de la Inspección de Trabajo.

Sin embargo, dada la falta de concreción y desarrollo de la nueva legislación, sobretodo en materia de implementación, prevemos que se van a generar un sinfín de cuestiones potencialmente litigiosas que quedarán al criterio de las decisiones que se vayan adoptando en cada caso por parte de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en última instancia por parte de los Tribunales de Justicia.

Una de las dudas que más cuestiones suscita es la relativa a los trabajadores desplazados o los que trabajan en sistema «Smart Work«

Pensamos, por ejemplo, en trabajadoras comerciales o trabajadores que desempeñan su jornada desde su propio domicilio. Este extremo no se incluye en el RD-ley 8/2019, siendo que no se hace diferenciación alguna entre los trabajadores cuya jornada debe ser registrada, indicando expresamente que el registro se realizará “respecto de cada persona trabajadora”. Esta falta de concreción de la norma, si estamos a la literalidad de la norma, obligará la aplicación de la medida también para trabajadores en esta situación, con lo que el abanico de conflictos laborales ya se ha empezado a dibujar.

Por todo ello, y solamente pudiendo dibujar un punto de partida ateniéndonos a la literalidad de la Ley, intentamos solventar las siguientes dudas.

¿Cómo se puede gestionar el control de horario?

La norma no establece ni recomienda ningún método o modalidad concreta para registrar el control del horario laboral, por lo que la empresa tendrá libertad total a la hora de elegir su propio sistema. Sin embargo, la recomendación Europraxis Legal recomienda que este sistema garantice fiabilidad e invariabilidad de los datos, debiéndose garantizar la fiabilidad de un sistema que deberá como mínimo registrar cada día de servicio, haciendo constar la hora de inicio y finalización de la jornada.

Siendo que estamos plenamente inmersos en un mundo cada más digitalizado, seguramente los métodos analógicos se prevén como aquellos menos recomendables para garantizar los principios de fiabilidad e invariabilidad que decíamos anteriormente, por lo que será hará inevitable la implementación de un control electrónico que de bien seguro planteará una compleja implementación si tenemos en cuenta la directa relación que existe con el actual reglamento de protección de datos de carácter personal.

¿Cuánto tiempo se deberán guardar los registros de jornada?

La norma establece la obligación para la empresa de conservar los registros durante el plazo de 4 años. En este periodo de tiempo, la información debe quedar a disposición de las personas trabajadoras y las autoridades laborales competentes; plazo que no eliminará la actual caducidad anual del Derecho a reclamaciones de cantidad en sede laboral.

Además,existe una obligación de información sobre los registros a favor de los representantes de los trabajadores, quienes deberán ser informados por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, recibiendo a tal efecto un resumen del registro de la jornada del trabajador que haya realizado horas extraordinarias.

¿A quién beneficia esta nueva normativa?

Como sucede en todo salto normativo, cada actor implicado busca obtener un rédito de la nueva regulación, ahora bien, ¿A quien beneficia más esta nueva iniciativa del legislador?

Si bien no nos compete a nosotros dicha evaluación, podemos recoger una serie de ventajas para cada una de las partes, dejando el resultado a criterio de cada uno:

Por parte del trabajador identificamos las siguientes ventajas:

• Posibilidad de evitar el abuso y el fraude en el desempeño del trabajo fuera de horario ordinario, eso es, las horas extraordinarias, debiéndose reflejar tales horas tanto en el campo salarial como en las cotizaciones a la Seguridad Social.
• Eliminación de jornadas que excedan del límite horario previsto por Ley, así como también la eliminación de abusos en materia de descansos entre jornadas laborales.

Por parte del empresario identificamos las siguientes ventajas:

• Control directo del rendimiento en los centros de trabajo en clave de eliminación del absentismo y falta de puntualidad en los centros de trabajo.
• Eliminación del abuso existente en algunas acciones judiciales de reclamación de cantidades por horas extraordinarias, siempre y cuando exista un efectivo control debidamente implementado.
• Mejora en el cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo.

¿Qué sanciones se prevén?

El incumplimiento empresarial en el control del inicio y el fin de la jornada y las horas efectivas de trabajo, supondrá sanciones de entre 60 y 187.515 euros en función de la gradación de la falta.

En el caso de infracción, la autoridad laboral (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) estará facultada plenamente para desplegar la actividad inspectora en este sentido y por tanto, imponer las correspondientes sanciones en caso de constatar incumplimiento empresarial constitutivo de infracción en esta materia. En consecuencia, todas las empresas deberán estar preparadas para tal eventualidad, debiéndose tener en cuenta que aún estamos en una fase inicial de la referida implementación, por lo que deberemos ver cómo se van desarrollando las más que previsibles instrucciones que se irán dando por parte del Ministerio Público de empleo y finalmente por parte de los Tribunales de Justicia, quienes deberán resolver sobre la casuística que se vaya generando a raíz del inicio de procedimientos sancionatorios y denuncias por parte de los propios trabajadores.

El INE calculó durante el pasado año 2018 se realizaron en España un total de 6,4 millones de horas extraordinarias, se avecinan conflictos.

Tarragona a 13 de mayo de 2019.

Ferran Ollé Represa.

Abogado.